《商海命途》第83章 职场竞争须警惕

    从大年初二开始，肖振汉就和宋雅马不停蹄的拜访供应商和客户，返回公司之后，还得与留守公司的大龙等人联络感情。
    忙碌而充实的生活，使得肖振汉和宋雅都淡忘了碣石峰上受到的思想冲击。
    肖振汉再次肯定，从雅汉公司的发展考虑，有用是衡量人才的唯一标准。
    道德很重要，可雅汉公司的用了标准却不能以之为准绳。规章制度的存在，可以约束大部分道德情操不足的人，却没有办法把无用之人变得有用。
    现实很残酷，员工是公司资产链中最为重要的一环。然而并不是所有员工都是正资产，肯定会有相当一部分人是负资产。
    可对于一个公司的发展来说，唯有正资产才有积极意义。负资产的存在，只会拖累公司前进的脚步。
    而判断这一切的唯一标准，就是有用或者无用。
    肖振汉坚信，在残酷的现实面前，先谋生存，再谋发展，才是正确的流程。
    在年假即将结束的前夕，肖振汉终于敲定了年度工作计划的最后一个字。
    东山二期工业园区的工厂陆续开工，雅汉公司也随着大流举行了开工仪式。
    宋雅看了一下员工报到的清单，兴奋不已的说道：“肖总，雅汉塑料的节后返岗率有98％，雅汉食品99％，雅汉信息100％，雅汉监督100％。”
    肖振汉笑道：“不错，看来雅汉公司刺激消费的策略做得很成功，员工返岗的意愿极其强烈。你通知四位经理，对没有返岗的员工进行电话追踪，确认不能返岗的原因。同时对身处关键岗位无法及时返岗的员工，立即启用后备力量，并将书面通知告知该岗位的员工，待其返岗之后进行调岗。”
    宋雅问道：“肖总，咱们这样做是不是有些不近人情？”
    肖振汉叹道：“没有办法，一个萝卜一个坑，特别是关键岗位，新人一旦上位，就意味着老员工即便是返岗也没有办法原岗原职任用。道理很简单，每个岗位的工作量都是固定的，公司也没有办法在关键岗位上安置两名员工。故而新、老员工只能二选一。那些不能及时返岗的员工，公司也不可能长期闲置，那就相当于老员工把自己的岗位让给了新人。俗话说一朝天子一朝臣，待到新上位的员工按照自己的心意打造好了团队，老员工回来争岗，相当于公司还得再次承受重塑团队的创伤。故而在这个时候，公司一旦启用新员工，就只能选择放弃老员工。”
    宋雅问道：“肖大哥，若是老员工延迟返岗，职位却被新人替代，公司又该如何安置呢？”
    肖振汉说道：“对于关键岗位的老员工，无论出于何种理由延迟返岗导致了新人上位。他们正式返岗之后，只能无条件接受调岗，若是公司没有合适的岗位进行安置，那就安排到生产线上做普工。”
    宋雅苦笑道：“肖大哥，老员工好不容易才走上管理岗位，若是这样降职调岗，那还不闹翻天了。”
    肖振汉叹道：“没有办法，公司的管理岗位不可能长期空置。老员工不懂得珍惜，就只能被新人替代。对于失去位置的老员工，若是不能接受降职调岗的落差，那就只能辞退了。”
    宋雅问道：“肖大哥，管理岗位毕竟还是老员工用着顺手，为什么你却不厌其烦的认定启用了新员工就不再考虑老员工呢？”
    肖振汉解释说：“小雅，老员工失去管理岗位纯粹是个人原因所致，故而得承担对应的损失。公司启用新员工，就已经承担了相应的试错成本。老员工返岗，从本质上来说也算是业务熟练的新人。故而放弃新员工，就相当于公司还得承担一次试错成本。”
    宋雅没有办法说服肖振汉，只能把名单上的几个管理人员标注了出来，同时开始筹备调岗或辞退的相关事宜。
    肖振汉并没有纠结于几位延迟返岗的员工。
    突然，宋雅问道：“肖大哥，延迟返岗的员工之中，有个名叫周末的研发组长，他负责研发前沿吹塑工艺，目前研发部并没有合适的替代人选，咱们是不是暂停该项目，让大家做一些外围的准备工作，等一等他？”
    肖振汉一听，顿时就觉得大事不妙，忍不住的问道：“周主管，研发部出现了这么严重的纰漏，你们为什么不报告？”
    周芯辩解道：“肖总，周末一直兢兢业业，却没有想到他会在新年开工的时候延迟返岗。”
    肖振汉面无表情的说道：“解释的话我不想听，研发部必须要整改，坚决不允许出现这样的纰漏。”
    接着，肖振汉又吩咐道：“老鼠，你与周主管对接一下，三天之内，新的项目组负责人必须要到岗并主持研发工作。”
    老鼠知道肖振汉的脾气，不敢强调自家的困难。
    肖振汉处理完研发部的事情，并没有平息心中的怒火。周末的延迟返岗，算是把雅汉公司人才断层的弊端凸显出来了。
    一个核心研发项目，组长负责人居然找不到可替代的备选项，这是多么可怕的事情呀？
    肖振汉不敢想象，若是周末的延迟返岗是受对手公司操纵，那么该项核心专利的研发是不是只能暂停，甚至拱手让人？
    肖振汉望着众人，语重心长的说道：“各位，雅汉公司发展至今，将不再以个人意志为转移。咱们必须要牢记一个理念——雅汉公司的所有人，包括在座的诸位，都可以被替代，也必须要可以被替代。”
    孙姗姗问道：“为什么？”
    肖振汉大声说道：“理由很简单，若是有一天咱们无法主持工作，也没有办法遥控指挥，雅汉公司的日常工作还要不要做，需要决断的计划是不是得无限延期？”
    肖振汉接着说道：“我知道大家都害怕教会徒弟饿死师傅。可是作为雅汉公司的高层，咱们都是公司的一块砖，咱们必须要做到无论谁缺席了，都不能影响公司的正常运转。大家记住：教会一个徒弟，或许会饿死师傅；若是教会一堆徒弟，师傅就是真正的传道者，永远都不会被遗忘。”
    众人这才明白，原来培养接班人也是有学问的。只培养一个，出白眼狼的概率为50％；若是多培养几个，众人互相牵制，反而更加的省心省力。
    肖振汉提出这样的战略，并不是想要放弃谁，而是不管少了谁，都可以择优选拔及时替补。
    周末的事情，算是给肖振汉敲响了警钟。
    雅汉公司当前的最高决策者只有一人，对公司的发展来说犹为不利。
    肖振汉当众提议：适当削弱总经理肖振汉的决策权，提升宋雅、袁茵、孙姗姗等股东的决策权。
    公司设置最高决策者备选名单，即就是当肖振汉因为某种非人力因素可以抗拒的原因无法行使职权，财务总监可以顺位替补行使相应权利。若是肖振汉和宋雅同时失联，则由袁茵行使总经理职权。
    当肖振汉、宋雅和袁茵皆处于失联状态，便由孙姗姗代为行使总经理职权。
    肖振汉这样安排的主要原因，就是想要避免决策真空。
    毕竟明天和意外哪个先到，谁都无法预料。小小的一个项目研发组长延迟返岗，直接导致了该项研究陷入无限期停滞。若是公司高层出现决策真空，很多项目一旦错过了可就没有办法挽回了，这对公司的发展来说相当致命。
    肖振汉通过周末的事情举一反三，及时填补有可能出现的决策真空。
    然而接班人的培养并没有想象中的那般简单。
    肖振汉只得亲自下达命令：经理级别的岗位，必须要培养三名以上的接班人，不求掌握所有本领，只求关键时刻顶上去不会出现大乱子。主管级别的人，至少培养五名备选人才，或者说每个组长都可以部分行使主管权利，精通管理流程。至于组长的备选，原则上不能低于十人，或者说每个组员都具备组长素质，招之即来，来之能用，用之必成功。
    这份文件，被肖振汉动用最高决策权纳入了公司章程。